A munkáltatói felmondás mindig érzékeny pillanat egy cég életében. Nem csupán jogszabályi megfelelésről van szó: a döntés és annak kommunikációja üzenet a megmaradó csapatnak, az üzleti partnereknek és a piacnak is. Ha a felmondás jogilag hibás, annak ára van – per, kártérítés, reputációs veszteség. Ha viszont átgondolt, korrekt és dokumentált, akkor a legnehezebb helyzetben is megőrizhető a bizalom és a professzionalizmus. Az alábbi útmutató egy gyakorlatközeli magyarázat arra, hogyan döntsön és járjon el a munkáltató biztonsággal a munkaviszony megszüntetése során.
A felmondás formája: az írásbeliség és a közlés tisztasága
A jogszerű felmondás első mérföldköve az írásbeliség. A Munka Törvénykönyve megköveteli, hogy a felmondást írásban közöljük. Ez a gyakorlatban azt jelenti, hogy a szóbeli „megbeszéltük”, az SMS vagy a sima e-mail nem elég; a dokumentumnak papíron, aláírva, igazolható módon kell a munkavállalóhoz jutnia. A legbiztosabb eljárás a személyes átadás átvételi elismervénnyel; ha ez nem megoldható, akkor ajánlott tértivevényes postai küldeményként. Érdemes előre megtervezni a közlés napját is, mert a határidők – felmondási idő, jogorvoslati határidők – ettől ketyegnek.
A felmondási időnél az alap a 30 nap. A munkaviszony hossza és a szerződéses megállapodások ezt meghosszabbíthatják – több évtizedes jogviszony után akár 90 napig is. Ha a cég mond fel, a munkavállalót a felmondási idő felére mentesíteni kell a munkavégzés alól; ez törvényi kötelezettség, természetesen bérfizetés mellett. A felmentési időt érdemes a vállalati működéshez igazítva ütemezni (átadás-átvétel, tudásmegosztás, eszközleadás), és ezt a levélben is rögzíteni.
A pénzügyi lezárás része a végkielégítés kérdése. Általánosságban három év jogviszonytól, munkáltatói felmondásnál járhat, de vannak kivételek: nem jár például, ha a munkavállaló a közléskor nyugdíjasnak minősül, vagy ha a megszüntetés magatartási okon vagy nem egészségügyi képességbeli okon alapul. A pontos összeg a jogviszony hosszától függ, és több éves foglalkoztatásnál komoly tétel lehet – a tervezésnél ezzel kalkuláljunk.
Kell indokolni? A rövid válasz: csaknem mindig igen
A munkáltatói felmondás indokolása a jogszerűség kulcsa. Néhány kivételtől eltekintve – próbaidő, vezető állású munkavállaló, nyugdíjasnak minősülő munkavállaló – az indokolás kötelező. Nem mindegy azonban, hogyan írjuk meg.
A jó indokolás három tulajdonsága: valós, világos és okszerű. A „nem felelt meg az elvárásoknak” típusú mondat kevés, mert nem derül ki belőle, mi történt. Ezzel szemben a világos indoklás olyan konkrétumokat tartalmaz, amelyek visszakereshetők és ellenőrizhetők: határidők, KPI-ok, ügyfélpanaszok, dokumentált hibák, teljesítményértékelések. Ha működési okra – átszervezésre, létszámcsökkentésre – hivatkozunk, mutassuk be röviden a döntés hátterét és azt, hogy az érintett munkakör ténylegesen megszűnik vagy az erőforrás csökken.
Milyen indok állhat meg? Három irány, három logika
A törvény három nagy csoportban gondolkodik:
Magatartás. Ha a munkavállaló megszegi a szabályokat, nem működik együtt, vagy fegyelmezetlen, a munkaviszony fenntartása aránytalanul nehézzé válhat. Itt a kulcs a dokumentáció: írásbeli figyelmeztetések, jegyzőkönyvek, tanúvallomások, szükség esetén IT-logok. A folyamatosság is számít: a bíróság látni szeretné, hogy a cég nem „egy nap alatt” jutott el a felmondáshoz.
Képesség. Vannak helyzetek, amikor a munkavállaló – minden jó szándék ellenére – nem hozza az elvárt szintet, elveszíti a szükséges képesítést vagy egészségileg alkalmatlanná válik. Ilyenkor a korrekt eljárás része, hogy az elmaradást mérhető mutatókkal és értékelésekkel igazoljuk, és amennyiben indokolt, fejlesztési tervet is felkínáljunk. Ha ez sem vezet eredményre, az indok okszerűvé válhat.
Működés. A cég átalakul, racionalizál, egy munkakör megszűnik – ez is lehet valós indok. A hangsúly itt a hitelességen: ha néhány héten belül ugyanazt a pozíciót újranyitjuk, az könnyen megdönti az indokolás valóságát. Legyen nyoma a szervezeti döntéseknek, és kommunikáljuk következetesen a változást.
Mikor tilos felmondani?
Vannak élethelyzetek, amikor a törvény a munkavállalót kifejezetten védi a felmondással szemben. Ilyen például a bejelentett várandósság, a szülési, apasági és szülői szabadság időszaka, a beteg gyermek vagy hozzátartozó gondozása miatti engedélyezett távollét, az emberi reprodukciós eljárásban (IVF) való részvétel – legfeljebb a kezelés kezdetétől számított hat hónapig –, valamint az önkéntes tartalékos katonai szolgálat ideje. A védett korú munkavállalók – akik a nyugdíj előtt öt éven belül állnak – szintén fokozott figyelmet igényelnek: náluk a felmondás csak szigorúbb feltételekkel jogszerű, és vizsgálni kell, van‑e felajánlható másik, megfelelő munkakör.
A gyakorlatban ez azt jelenti: minden felmondás előtt fusson le egy gyors védettségi ellenőrzés. Egy ötperces belső egyeztetés vagy jogi előszűrés sokszor egy több hónapos pereskedéstől kímél meg.
Mikor lesz jogellenes? A tipikus buktatók
A jogellenesség lényegében azt jelenti, hogy a felmondás nem felel meg a törvényi követelményeknek. A leggyakoribb hibák ismertek: hiányzik az írásbeliség vagy a közlés nem igazolható; az indokolás elmarad vagy üres frázis; a hivatkozott ok nem állja ki a valóság próbáját; védett helyzetben lévő munkavállalónak mondanak fel. Külön kockázat az azonnali hatály – ma már így hívjuk a korábbi rendkívüli felmondást – határidő-kezelése: a munkáltató a kifogásolt magatartás tudomására jutásától számított 15 napon belül élhet vele, és legfeljebb az esemény bekövetkeztétől számított egy éven belül. Ha ez kicsúszik, a lépés könnyen védhetetlenné válik.
Ide tartozik a „közös megegyezés” tisztaságának kérdése is. A megállapodás akkor áll meg, ha valódi akaratmegegyezés szülte: nincs kényszer, nincs megtévesztés, az érintett fél kap kellő átgondolási időt és tiszta tájékoztatást a feltételekről. Ha ez hiányzik, a megállapodás utóbb megtámadható, és a helyzet visszájára fordulhat.
Mi a következmény, ha hibázunk?
A jelenlegi rendszer a munkáltató kártérítési felelősségére épít. Jogellenes felmondásnál a munkavállaló elmaradt jövedelmet követelhet, de ennek van plafonja: a bíróság legfeljebb a távolléti díjjal számolt tizenkét havi átlagbért ítélheti meg. Minden olyan bevétel vagy ellátás, amelyhez a munkavállaló közben hozzájutott – például új munkahely, álláskeresési járadék –, levonásra kerül; ez a kárenyhítési kötelezettség logikája. Ha a jogszerű felmondás esetén végkielégítés járt volna, azt pótolni kell. Gyakorlati lehetőség az is, hogy a munkavállaló a pereskedés helyett a felmondási időre járó bér egyösszegű kifizetését választja; ez gyorsabb lezárást adhat mindkét félnek.
Kivételesen sor kerülhet a visszahelyezésre is – például amikor a felmondás sérti az egyenlő bánásmód követelményét, vagy felmondási tilalom alatti munkavállalót bocsátottak el, esetleg védett tisztségviselőt érintett a lépés a szükséges hozzájárulás nélkül. Ilyenkor a bíróság a jogviszonyt úgy tekintheti, mintha folyamatos lett volna, és a munkáltató köteles visszavenni az érintettet.
Hogyan néz ki a „tisztán” lefolytatott felmondás?
A gyakorlatban a jogszerűség három rétege adja a biztonságot.
1️⃣ Az első a dokumentáció: ami nincs leírva, az a perben nehezen lesz bizonyítható.
2️⃣A második az arányosság: a választott megszüntetési indok és az eszköz (rendes vagy azonnali hatály) legyen összhangban a tényekkel.
3️⃣A harmadik a tiszta kommunikáció: a felmondás indoka érthető legyen a címzett számára, és az eljárás végig tartsa tiszteletben a méltányosságot.
Érdemes a döntés előtt rövid előszűrést tartani: van‑e felmondási tilalom, megállnak‑e a bizonyítékok, pontos‑e a számítás (felmondási idő, végkielégítés), készen áll‑e minden átadáshoz kapcsolódó dokumentum. A közlés napján gondoskodjunk az átvétel igazolásáról, a hozzáférések rendezéséről és a belső kommunikációról is – utóbbi legyen tényszerű és adatvédelmileg helyes.
Gyakori kérdések – rövid, egyértelmű válaszok
Mennyi a felmondási idő munkáltatói felmondásnál?
Az általános minimum 30 nap, a munkaviszony hossza és esetleges szerződéses rendelkezések alapján hosszabb is lehet, akár 90 napig. Munkáltatói felmondásnál a felmondási idő felére a munkavállalót fel kell menteni a munkavégzés alól.
Kell indokolni a munkáltatói felmondást?
Szinte mindig igen. Kivétel a próbaidő, a vezető állású vagy a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló.
Mikor jár végkielégítés?
Általában 3 év jogviszonytól munkáltatói felmondásnál. Nem jár, ha a munkavállaló a közléskor nyugdíjasnak minősül, vagy ha a megszüntetés magatartási, illetve nem egészségügyi képességbeli okból történik.
Mi az azonnali hatályú felmondás határideje?
A munkáltató a kifogásolt magatartás tudomására jutásától számított 15 napon belül, de legfeljebb az eseménytől számított egy éven belül élhet vele.
Felmondhatok védett korú munkavállalónak?
Csak szigorú feltételekkel, és vizsgálni kell, van‑e számára más, megfelelő pozíció. Itt különösen indokolt az előzetes jogi konzultáció.
Önnél is felmerült, hogy felmondana munkavállalójának?
Érdemes ezt a döntést megalapozottan, szakértői háttérrel meghozni. Irodánk segít benne, a dokumentumok előkészítésétől a felmondás közléséig.